Precisazioni sull’invio del modello UNI – Intermittenti via mail


Si forniscono precisazioni sull’invio tramite mail del modello UNI Intermittenti con cui il datore di lavoro deve comunicare in via telematica ogni chiamata del lavoratore.


In particolare, è possibile scaricare il suddetto modello dall’apposita area del portale Cliclavoro, riempire i campi e infine utilizzare il tasto “Genera xml e invia via email” per inviare i dati inseriti in formato .xml; in alternativa, è altresì possibile “salvare il pdf compilato sul desktop e poi allegarlo alla mail, da inviare sempre e solo all’indirizzo intermittenti@pec.lavoro.gov.it”. Circa le modalità di invio del modello, la funzionalità del sistema consente di utilizzare a scelta, tra: applicazione desktop per e-mail: il sistema genera in automatico una e-mail con destinatario ed oggetto precompilati avente in allegato il modello convertito in formato .xml; e-mail internet: utilizzando account e-mail si procederà al salvataggio del modello in formato .xml che dovrà essere allegato per l’invio al citato indirizzo PEC intermittenti@pec.lavoro.gov.it”.
Il Manuale utenti, consultabile nella sezione Cliclavoro, specifica che è consentito, in quest’ultima ipotesi, “effettuare l’invio via mail del modulo utilizzando la funzionalità “Allega a e-mail” di Adobe Reader”. Relativamente ad alcune trasmissioni regolarmente effettuate ma non acquisite dal sistema, le stesse sono state inviate alla PEC cit. con una unica e-mail a cui sono stati allegati più moduli. Tale modalità di trasmissione ha generato un errore che non ha consentito il caricamento dei moduli; diversamente le e-mail con unico allegato sono state elaborate e i modelli che riportano le informazioni sulle chiamate al lavoro sono stati regolarmente salvati nella banca dati. Dunque, nelle more dell’eventuale integrazione delle indicazioni contenute nel Manuale da parte del Ministero del lavoro, si evidenzia detta criticità affinché se ne tenga conto in sede di contestazione dell’illecito (art. 15, co. 3, D.Lgs. 81/2015), provvedendo, laddove necessario, ad interpellare la Direzione generale sistemi informativi che gestisce il sistema per avere conferma dell’effettività della comunicazione ove la stessa sia stata segnalata dal datore di lavoro come regolarmente effettuata nelle modalità sopra descritte.


INAIL: nuovo servizio online questionario attività d’ufficio


Nonostante la disponibilità, a partire dal mese di agosto, del nuovo servizio online per il monitoraggio sull’attività d’ufficio, a cui possono accedere esclusivamente i datori di lavoro, o loro intermediari, che svolgono la lavorazione interessata dal monitoraggio, ad oggi risultano inoltrati solo un numero molto limitato di questionari.


Con l’intento di verificare la classificazione tariffaria applicata per effetto dell’entrata in vigore delle Tariffe dei premi, approvate con decreto interministeriale 27 febbraio 2019, con particolare riferimento alle lavorazioni maggiormente interessate da scorpori, accorpamenti o voci di nuova istituzione, sono stati attivati appositi monitoraggi.
Per gestire il flusso delle attività connesse a tali verifiche, è stato predisposto il nuovo servizio online “questionario attività”, a cui possono accedere esclusivamente i datori di lavoro, o loro intermediarii, che svolgono la lavorazione interessata dal monitoraggio. In particolare, il monitoraggio in argomento riguarda le ditte titolari di PAT che dal 2019 presentano:
– la voce 0722 “inglobata” in un’altra voce inglobante
– la voce 0722 coesistente con la voce 0723.


Nonostante la disponibilità del servizio a partire dal mese di agosto, ad oggi risultano compilati e inoltrati solo un numero molto limitato di questionari da parte delle ditte interessate e/o dai loro intermediari.
L’Inail raccomanda, pertanto, una maggiore diffusione sul territorio dell’informativa relativa alla disponibilità del servizio ed un coinvolgimento delle associazioni datoriali e degli ordini professionali affinchè procedano alla compilazione dei questionari in argomento in tempi congrui per l’elaborazione dei tassi 2020.
Al riguardo, già con nota del 3 aprile 2019, n. 5453 lett. g, avente ad oggetto l’autoliquidazione 2018/2019, era stato anticipato che le attività di sistemazione delle incongruenze dovute alle operazioni centralizzate poste in essere per l’applicazione delle nuove tariffe, intervenute successivamente alla scadenza dell’autoliquidazione, comportavano la rideterminazione del premio di autoliquidazione 2018/2019. Come specificato, in caso di sistemazione di tali incongruenze, accertate d’ufficio o su segnalazione del datore di lavoro, sia se la stessa sia intervenuta prima dell’elaborazione della richiesta di autoliquidazione 2018/2019 sia successivamente, il conseguente provvedimento ha effetto a decorrere dal 1°gennaio 2019 o comunque dalla data in cui l’esatta classificazione doveva essere applicata.
(Nota Inail 02 ottobre 2019).

Utilizzo del veicolo di proprietà del lavoratore: responsabilità in caso di infortunio


In tema di infortunio sul lavoro, l’obbligo di sicurezza che fa capo al datore implica la necessità di farsi carico della valutazione del rischio connesso a specifiche modalità di esecuzione della prestazione pretese in relazione all’utilizzazione del veicolo di proprietà al quale il dipendente è stato autorizzato.


Lo ha ribadito la Corte di Cassazione pronunciandosi sul caso di un lavoratore infortunatosi sul lavoro, allorquando, mentre trasportava materiale postale da distribuire su un ciclomotore di sua proprietà alla cui utilizzazione era stato autorizzato, perdeva il controllo del mezzo e cadeva a terra riportando un trauma contusivo distorsivo e varie fratture scomposte.
Nella specie, gli Ermellini hanno ribadito che, la responsabilità datoriale incontra l’unico limite rappresentato dalla inesigibilità dal datore della predisposizione di accorgimenti idonei a fronteggiare cause d’infortunio del tutto imprevedibili. In tale prospettiva, il datore stesso è ritenuto totalmente esonerato da ogni responsabilità solo quando il comportamento del lavoratore presenta caratteri di abnormità ed esorbitanza, necessariamente riferiti al procedimento lavorativo “tipico” ed alle direttive ricevute, in modo da porsi quale causa esclusiva dell’evento: così integrando il cd. “rischio elettivo”, ossia una condotta personalissima del dipendente, avulsa dall’esercizio della prestazione lavorativa o anche ad essa riconducibile, ma esercitata e intrapresa volontariamente in base a ragioni e motivazioni del tutto personali, al di fuori dell’attività lavorativa e prescindendo da essa, come tale idonea ad interrompere il nesso eziologico tra prestazione ed attività assicurata.
Dunque, l’ampiezza del contenuto dell’obbligo di sicurezza gravante sulla parte datoriale, obbligo che deve necessariamente conformarsi e misurarsi sulle concrete modalità di espletamento della prestazione di lavoro dipendente, non consente di accedere all’assunto secondo il quale l’autorizzazione all’uso del mezzo proprio ed il pagamento della connessa indennità, implicando la completa autonomia operativa del prestatore, comportano l’esonero per la parte datoriale da ogni responsabilità collegata alla guida del mezzo.
In conclusione, deve escludersi che l’autorizzazione all’uso del mezzo proprio si configuri quale causa destinata, in ipotesi di infortunio sul lavoro, ad esonerare il datore da ogni responsabilità connessa all’uso del mezzo.


Credito Cooperativo Toscana: premio di risultato 2019



14 ott 2019 Siglato l’8/10/2019, tra la FTBCC, la FABI, la FIRST-CISL, la FISAC-CGIL, la SINCRA UGL, la UILCA, l’accordo sindacale di secondo livello (territoriale) per l’erogazione del premio di risultato 2019 (esercizio 2018) a favore dei dipendenti del Credito Cooperativo toscano.


Le premesse costituiscono parte integrante e sostanziale del presente accordo.
Le somme erogate in forza del presente accordo, a titolo di Premio di Risultato 2019 (esercizio 2018) ai dipendenti delle BCC aderenti alla FTBCC, nonché ai dipendenti della FTBCC medesima, di Assicooper Toscana Srl e Cassa Mutua Toscana BCC, essendo riconducibili ad incrementi di produttività e redditività, in relazione ai risultati riferibili all’andamento economico, sono assoggettate alla normativa previdenziale e fiscale vigente in materia di tassazione agevolata e sgravi contributivi a favore delle somme erogate in esecuzione di contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale a titolo di retribuzione di produttività.
I dipendenti entro e non oltre il 17/11/2019 devono manifestare la volontà di avvalersi delle prestazioni di welfare indicate nella tabella “prestazioni welfare“, specificando la casistica e l’entità della quota del PDR da destinarvi, mediante l’utilizzo dell’apposita procedura informatica, secondo le modalità che saranno comunicate dal datore di lavoro con apposito ordine di servizio e fornendo i relativi originali dei giustificativi delle spese sostenute. Il portale, per quest’ultimo adempimento, sarà aperto per l’utilizzo dei servizi contenuti e previsti dal giorno 27/11/2019 al giorno 30/9/2020.
In caso di mancata consegna dei giustificativi entro il 30/9/2020, il residuo sarà versato sulla posizione del lavoratore presso il Fondo Pensione Nazionale (FPN), con applicazione della relativa disciplina fiscale tempo per tempo vigente.
Ritenendo che il ricorso a forme di welfare aziendale, migliorando il benessere privato e lavorativo del personale, sia elemento di elevato valore sociale e fattore aggiuntivo di competitività aziendale, in caso di opzione per la fruizione delle suindicate “prestazioni welfare” in sostituzione, in tutto o in parte, del PDR, l’Azienda incrementerà, nella misura percentuale del 20%, l’importo destinato dal dipendente a tali prestazioni, nel rispetto dei limiti di cui alla legislazione vigente.
















































2018 Indici per Equivalenza Toscana

PDR es. 2018 da pagare a NOV. 2019

Elba 44.988,49
Banco Fiorentino 533.509,02
Anghiari e Stia 93.526,29
Pescia e Cascina 198.717,12
Valdarno Fiorentino 9.162,58
Valdichiana 204.429,75
Chianti Banca 531.583,54
Versilia e Lunigiana 99.865,02
Pontassieve 42.998,70
Valdarno 138.861,29
Vivai Banca 0,00
Tema 273.991,41
Cras 401.079,21
Alta Toscana 380.622,44
Totale/Media 2.953.334,85

Ance Palermo: nuove tabelle dall’1/10/2019



L’Ance Palermo pubblica le tabelle con gli elementi retribuitivi dal 1/10/2019 per gli impiegati e gli operai edili della provincia


RILEVAZIONE ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE MENSILE DEGLI IMPIEGATI EDILI NELLA PROVINCIA DI PALERMO DAL 1/10/2019
















































































Liv.

Retrib.

Inden. di contingenza

Premio di produzione

E.D.R.

Totale

E.V.R.

Totale con E.V.R.

Fondo sanitario nazionale

Contr. Contr.le Prevedi + Contr. Sold. INPS 10%

7 1.740,71 533,82 390,22 10,33 2.675,08 2.675,08 6,96 20,00
6 1.566,63 529,63 358,15 10,33 2.464,74 2.464,74 6,41 18,00
5 1.305,52 523,35 297,07 10,33 2.136,27 2.136,27 5,55 15,00
4 1.218,51 521,25 269,05 10,33 2.019,14 2.019,14 5,25 14,00
3 1.131,46 519,16 248,01 10,33 1.908,96 1.908,96 4,96 13,00
2 1.018,32 516,43 221,64 10,33 1.766,72 1.766,72 4,59 11,70
1 870,36 512,87 190,74 10,33 1.584,30 1.584,30 4,12 10,00


– Gli importi giornalieri ed orari da valere per gli impiegati edili si ricavano dividendo rispettivamente per 25 e per 173 l’importo mensile.
– Agli impiegati è dovuta una indennità sostitutiva di mensa nella misura di 4,20 per ogni giornata di effettiva presenza.
– Agli impiegati che prestano la loro opera nella città capoluogo di provincia è dovuto il rimborso del costo della tessera di abbonamento rilasciato a prezzo agevolato.
– Dalla procedura annuale di verifica dei parametri dell’EVR per l’anno 2019, sottoscritta tra le parti Sociali in data 14/6/2019, risulta che non sussistono le condizioni per l’applicazione dell’EVR, per l’anno in corso, con decorrenza dall’1/7/2019.
– Il contributo Prevedi, previsto dall’Accordo del 18/7/2018, non ha incidenza sugli istituti retributivi previsti dai vigenti Contratti Collettivi, ivi compreso il TFR.- Per gli impiegati il contributo è versato per quattordici mensilità. Le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni devono essere computate come mese intero. Non si considerano utili al raggiungimento di tale requisito le giornate di assenza per malattia (compresi gli infortuni extraprofessionali), cassa integrazione e aspettativa non retribuita.
– Il Fondo Sanitario Nazione, introdotto dall’Accordo del 18/7/2018 di rinnovo del CCNL dell’1/7/2014, per gli impiegati è pari allo 0,26%, calcolato sul totale dei seguenti elementi della retribuzione: retribuzione+contingenza+premio di produzione+E.D.R.


RILEVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE ORARIA PER GLI OPERAI EDILI NELLA PROVINCIA DI PALERMO DAL 1/10/2019












































































































Elementi della retribuzione

Operaio Specializzato

Operaio Qualificato

Operaio Comune

Guardiani Portieri e Custodi

IV Livello

III Livello

II Livello

I Livello

Senza alloggio

Con alloggio

Paga Base 7,04 6,54 5,89 5,03 4,53 4,02
Indennità di contingenza 3,01 3,00 2,99 2,96 2,66 2,37
Indennità Territoriale di Settore (I.T.S.) 1,57 1,46 1,32 1,12 1,01 0,90
E.D.R. 0,06 0,06 0,06 0,06 0,06 0,06
Totale Salario nominale (TSN) 11,68 11,06 10,26 9,17 8,25 7,34
           
E.V.R.
Totale Salario con EVR 11,68 11,06 10,26 9,17 8,25 7,34
           
Indennità sostitutiva di mensa 0,525 0,525 0,525 0,525 0,525 0,525
Riposi annui (4,95% * TSN) 0,58 0,55 0,51 0,45 0,41 0,36
Ferie e Gratifica natalizia (18,50% * TSN) 2,16 2,05 1,90 1,70 1,53 1,36
TOTALE SALARIO ORARIO 14,94 14,18 13,19 11,85 10,71 9,58

Inpgi: nuovo regolamento della gestione separata


I Ministeri vigilanti hanno approvato il nuovo Regolamento dell’Inpgi 2. I provvedimenti, adottati dal Comitato amministratore della Gestione separata, introducono importanti novità sia sul fronte delle prestazioni previdenziali sia su quello delle scadenze in base alle quali assolvere gli adempimenti da parte degli iscritti.


Si tratta di un intervento organico e complessivo che riforma il regolamento della Gestione separata a vent’anni esatti dalla sua costituzione. Le modifiche sono state dettate soprattutto dall’esigenza di incrementare l’importo delle future pensioni, attraverso un duplice meccanismo che agisce in parte sull’aumento contributivo e in parte sulla destinazione, sulla
Prevista inoltre l’erogazione di una indennità di disoccupazione e una tutela infortunistica per i co.co.co., nonchè un estensione delle tutele per la maternità e per i congedi parentali, estesi anche ai liberi professionisti.


Soddisfazione fra gli addetti ai lavori in quanto finalmente è possibile offrire agli iscritti alla Gestione separata dell’Istituto un miglioramento dei trattamenti previdenziali e maggiori tutele di welfare, alla luce dei numerosi combiamenti nel mondo del lavoro autonomo, ed in particolare nel settore giornalistico.
Nei prossimi giorni, su www.inpginotizie.it verranno forniti tutti i dettagli delle novità introdotte, che entreranno in vigore il 1° gennaio 2020 (cfr. Comunicato Inpgi 10 ottobre 2019).

Fondo Previmoda: aumento del contributo per il CCNL Tessile – Industria

Variato, dal corrente mese di ottobre, il contributo a carico dell’azienda da versare al fondo di previdenza complementare Previmoda per i dipendenti dell’industria Tessile e abbigliamento Moda


 


Fermo restando il contributo a carico del lavoratore pari all’1,50% dell’E.R.N., il contributo a carico azienda è elevato al 2,00% dell’E.R.N.con decorrenza dal 1/10/2019.
Resta salva la possibilità per il lavoratore di versare un contributo superiore, secondo quanto previsto da Previmoda

Parte Economica dell’Accordo di rinnovo del CCNL Elettrici


Parte Economica dell’Accordo di rinnovo del CCNL Elettrici



L’ipotesi di accordo del 9/10/2019, ha rinnovato il CCNL per i lavoratori del settore elettrico: si riportano le novità relative alla parte Economica


L’ipotesi di accordo sottoscritta il 9/10/2019, tra ELETTRICITA’ FUTURA, UTILITALIA, ENEL SpA, GSE SpA, TERNA SpA, ENERGIA LIBERA e la FILCTEM-CGIL, la FLAEI-CISL, la UILTEC-UIL, per il rinnovo del CCNL 25/1/2017 per i lavoratori addetti al settore elettrico, decorre dall’1/1/2019 e al 31/12/2021.
L’incremento retributivo complessivo (TEC) per il triennio 2019-2021 sarà costituito dalle seguenti componenti:
a) Incremento dei minimi (TEM)
b) Welfare
c) Produttività
Il rinnovo sul parametro medio è stabilito in misura pari a € 104,00 sui minimi, cui si aggiunge un importo aggiuntivo di € 5,00 da allocare sul Welfare e di € 15,00 da allocare sul premio di risultato/produttività.
Gli importi a titolo di variazione minimi, una tantum e importi addizionali ai premi di risultato aziendali, definiti con il presente verbale come di seguito indicato, sono comprensivi della quota “produttività” stanziata per gli anni 2017-2018 dal CCNL 25/1/2017, che prevedeva un meccanismo di consolidamento del predetto importo sulla base del confronto ex post tra inflazione a consuntivo del periodo 2016-18 rispetto al valore utilizzato per il calcolo economico della rivalutazione dei minimi contrattuali.
Minimi retributivi (TEM)
Alle scadenze sotto indicate, i minimi retributivi avranno i seguenti valori














































































Livelli

Minimi dall’1/11/2019

Minimi dall’1/9/2020

Minimi dall’1/6/2021

QS 3.568,86 3.519,95 3.663,74
Q 3.202,57 3.248,42 3.287,72
ASS 2.826,78 2.867,25 2.901,94
AS 2.545,78 2.683,65 2.716,12
A1S 2.534,53 2.570,81 2.601,91
A1 2.418,37 2.452,99 2.482,67
BSS 2.302,97 2.335,94 2.364,20
BS 2.204,80 2.236,36 2.263,42
B1S 2.100,91 2.130,98 2.156,76
B1 2.006,55 2.035,28 2.059,90
B2S 1.873,93 1.900,75 1.923,75
B2 1.743,64 1.768,60 1.789,99
CS 1.546,00 1.568,13 1.587,10
C1 1.399,21 1.419,24 1.436,41
C2 1.289,44 1.307,90 1.323,72


Una tantum
Ai lavoratori in forza alla data dell’1/12/2019 verrà corrisposto un importo forfetario “una tantum”, nelle misure indicate nella tabella che segue:
















































Livelli

Una Tantum

QS 145,97
Q 130,99
ASS 115,62
AS 108,22
A1S 103,67
A1 98,91
BSS 94,19
BS 90,18
B1S 85,93
B1 82,07
B2S 76,65
B2 71,31
CS 63,24
C1 57,23
C2 52,74


Tale importo, già comprensivo di qualsiasi incremento retributivo comunque riferibile al periodo che va dall’1/6/2019 al 31/10/2019, è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti retributivi diretti e indiretti, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.
Circa le modalità di corresponsione, si precisa quanto segue:
– l’importo forfetario, per le quote spettanti, verrà corrisposto in un’unica soluzione con la retribuzione del mese di dicembre 2019;
– in caso di passaggio di categoria nel corso del periodo sopra considerato (dall’1/6/2019 al 31/10/2019), gli importi da corrispondere saranno pro-quota riferiti all’effettiva categoria di appartenenza. In caso di passaggio di categoria in corso mese, si considera l’importo afferente la categoria superiore se la permanenza nella nuova categoria è pari o superiore ai 15 giorni;
– in caso di assunzione nel corso del periodo sopra considerato (superato, peraltro, il periodo di prova) o per i lavoratori che abbiano avuto periodi di assenza non retribuita, l’importo in oggetto verrà corrisposto in proporzione ai mesi interi di servizio prestato (valore complessivo rapportato a sei) computandosi come mese intero le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni;
– per le assenze a retribuzione ridotta verificatesi nel periodo considerato, “l’Una tantum” sarà corrisposta – per i periodi interessati – con la stessa percentuale di riduzione;
– nel caso di prestazione a tempo parziale svolta nel corso del periodo sopra considerato la “l’Una tantum” sarà corrisposta in misura proporzionale all’entità della prestazione;


Aumenti periodici di anzianità
Il lavoratore matura il diritto, a decorrere dal compimento del primo biennio di anzianità di servizio, ad un aumento biennale secondo gli importi per ciascuna categoria di inquadramento di cui alla tabella in calce riportata per un massimo di cinque aumenti.
















































Inquadramento

Importo €

QS 49,01
Q 46,33
ASS 43,07
AS 39,82
A1S 37,86
A1 35,74
BSS 33,72
BS 31,97
B1S 30,16
B1 28,46
B2S 26,13
B2 23,81
CS 20,30
C1 17,66
C2 15,75


Gli aumenti periodici di anzianità decorrono dai primo giorno del mese successivo al compimento del biennio.
Gli importi di detti aumenti periodici biennali maturati verranno esclusivamente conservati in cifra fissa in caso di successiva variazione generalizzata dei minimi e/o in caso di successivo passaggio di categoria.
La presente disciplina annulla e sostituisce tutte le precedenti normative contrattuali in materia di supplementi dei minimi e aumenti/scatti biennali di anzianità.
Nel corso di vigenza del presente CCNL si avvia il percorso di trasformazione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità per i lavoratori assunti a partire dall’1/1/2020 nei cui confronti sono previste nuove misure periodiche di sostegno al sistema di previdenza complementare, come disciplinate dall’art. 46 (“previdenza complementare”) del CCNL, nell’ottica di valorizzare la funzione della previdenza complementare quale pilastro integrativo per i trattamenti pensionistici delle nuove generazioni.
A tali lavoratori assunti a partire dall’1/1/2020 sarà tuttavia riconosciuta nell’arco di vigenza del CCNL la possibilità di optare – entro il periodo di 6 mesi dall’assunzione entro cui va esercitata la scelta della destinazione per il TFR – per il riconoscimento dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità; in tal caso la disciplina sulle misure periodiche di sostegno al sistema di previdenza complementare non trova applicazione nel loro confronti.
I lavoratori già in servizio alla data dell’1/1/2020, che non hanno ancora compiuto la piena maturazione dei cinque aumenti periodici di anzianità, possono chiedere, in relazione al periodo mancante a tale completa maturazione, l’applicazione della regolamentazione sulle misure periodiche di sostegno al sistema di previdenza complementare di cui all’art. 46 (“previdenza complementare”), in tal caso, sono conservati in cifra fissa non assorbibile gli importi già percepiti a titolo di aumenti periodici di anzianità maturati alla data di presentazione della richiesta.
Per la decorrenza degli importi di dette misure periodiche si prende a riferimento la data in cui è stato conseguito l’ultimo aumento periodico di anzianità e, qualora il dipendente non avesse ancora maturato il primo aumento periodico, si prende a riferimento la data di assunzione. Ai fini della determinazione del numero degli importi da maturare di cui all’art. 46, CCNL, resta fermo che non spettano le misure periodiche per gli anni di anzianità di servizio che hanno già dato titolo alla percezione degli aumenti biennali.
La richiesta di applicazione delle sopracitate misure periodiche a sostegno della previdenza complementare è irrevocabile.
Ai lavoratori in servizio alla data di stipula del CCNL 24/7/2001 – resta confermato quanto previsto dall’art. 36, comma 4, CCNL 24/7/2001.


Produttività
La quota da destinare alla produttività, costituisce la componente destinata a definire/incrementare i premi di risultato a livello aziendale secondo criteri e modalità da definire con la contrattazione aziendale sul presupposto che l’incremento della produttività/redditività/competitività costituisce un fattore essenziale per la crescita complessiva della retribuzione dei lavoratori e della competitività delle imprese.
La quota di incremento destinata alla pattuizione di elementi retributivi da collegare ad incrementi di produttività/redditività/competitività è annuale ed è stata quantificata considerando in essa anche i riflessi sugli istituti retributivi diretti ed indiretti, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensiva degli stessi.
L’importo sarà utilizzato per la definizione/incremento dei premi di risultato nel periodo considerato, secondo i criteri da definire in sede di contrattazione aziendale.
Il valore di ciascun scaglione della quota sarà annualmente erogato a livello aziendale sotto forma di “una tantum” secondo le regole dei premi di risultato (commi 13 e seguenti dell’art. 44 “Premio di risultato” CCNL come integrati/precisati nelle specifiche normative aziendali) o secondo le modalità definite negli specifici accordi aziendali ed in linea con la legislazione vigente sui premi di risultato. Resta inteso che le quote indicate per ciascun anno di competenza saranno erogate ricorrendone i presupposti stabiliti dalia contrattazione aziendale nell’anno successivo.







Decorrenza

2020

2021

Incremento da destinare a produttività a livello aziendale € 210,00 € 210,00


 


Metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi
Al fine di semplificare l’impatto delle verifiche e di avere certezza dei costi e dei trattamenti contrattuali previsti dal CCNL, è definita la seguente metodologia.
Al termine della vigenza contrattuale, in relazione alle variazioni in positivo o negativo dell’inflazione consuntivata rispetto a quanto previsto (3.03%) per il calcolo degli aumenti del TEM di cui ai precedente punto a), alla prima data utile del 2022 in cui verranno ufficializzati i dati consuntivi di inflazione e cioè giugno 2022, si procederà secondo le seguenti modalità:
– In caso di inflazione (IPCA al netto degli energetici importati previsione 2019-2021) superiore di almeno lo 0.5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo si procederà all’adeguamento, fino a concorrenza, dell’importo stanziato di € 15,00, pro quota sui minimi e sul premio di risultato, con decorrenza giugno 2022.
– In caso di inflazione compresa in un intervallo positivo o negativo +-0.5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo non si prevedono variazioni sui minimi e l’importo stanziato di € 15,00 resta consolidato in produttività e sarà oggetto di valutazione nell’ambito del negoziato per il successivo rinnovo del CCNL.
– In caso di inflazione inferiore di oltre lo 0,5% rispetto a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo non si procederà ad alcun consolidamento, fermo restando comunque la salvaguardia dei minimi come sopra definiti.


Welfare di produttività
Ove ricorrano i presupposti richiesti dalia normativa di legge, la contrattazione aziendale potrà prevedere che i lavoratori possano scegliere di fruire – in sostituzione totale o parziale del premio di risultato in denaro – di prestazioni, opere, servizi aventi finalità di rilevanza sociale, corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese, facenti parte del cosiddetto “welfare aziendale”. In tal caso, il relativo controvalore – fermi restando i limiti di ammontare del premio e di reddito previsti per la detassazione del premio – resta escluso dalla formazione del reddito di lavoro dipendente come considerato ai finì della tassazione del medesimo.
La contrattazione aziendale definirà modalità, tempistiche ed opportunità per fruire delle quote di premio in forma di welfare.


Produttività e conciliazione vita-lavoro
Nel contesto delle iniziative finalizzate a favorire la conciliazione tra vita personale e vita lavorativa e a valorizzare strumenti di flessibilità volti ad accrescere il benessere organizzativo, la contrattazione di secondo livello potrà introdurre in via sperimentale forme di conversione anche parziale del premio di risultato in giornate di permesso, consentendo ai lavoratori di trasformare “denaro” in “tempo”.


Assistenza sanitaria integrativa
Le Aziende provvedono a versare un importo aggiuntivo pro capite di € 5,00 per ogni mensilità (€ 70,00 annui) alle forme di assistenza sanitaria integrativa di riferimento.
Le modalità attraverso cui trova attuazione tale impegno sono articolate in relazione ai diversi sistemi attraverso cui le Aziende del settore elettrico realizzano la copertura sanitaria integrativa. Al riguardo, tenuto conto delta specifica intesa sindacale a livello di settore del 29/11/2017, potranno configurarsi le seguenti soluzioni.
a) Nelle Aziende che si avvalgono di Fondi sanitari, l’importo aggiuntivo previsto in sede di rinnovo contrattuale sì aggiungerà al finanziamento aziendale in essere, al fine di assicurare una maggiore efficacia dell’assistenza sanitaria, attraverso il miglioramento delle prestazioni rese o la previsione di prestazioni aggiuntive. A tali fini i competenti Organi dei Fondi stabiliranno, attraverso specifiche iniziative ed eventuali interventi sul nomenclatore, la tipologia e/o l’entità delle maggiori prestazioni erogabili ai dipendenti in servizio. In relazione alla natura mutualistica dei Fondi sanitari, L’importo aggiuntivo definito in sede di rinnovo contrattuale seguirà la normale destinazione della contribuzione ordinaria a beneficio indistinto di tutti i soci ordinari.
b) Nelle Aziende che realizzano la copertura sanitaria integrativa attraverso una specifica polizza assicurativa, l’importo aggiuntivo pro capite si tradurrà in un incremento del premio versato alla Compagnia di assicurazioni, con conseguente miglioramento delle coperture previste dalla relativa polizza.


Previdenza complementare
In aggiunta alle percentuali indicate dagli accordi istitutivi di riferimento, le Aziende, per effetto delle previsioni di volta in volta disposte in occasione dei rinnovi del CCNL, versano ai Fondi di previdenza complementare un contributo aggiuntivo di € 12,00 mensili a carico del solo Datore di lavoro.
Ai lavoratori assunti a partire dall’1/1/2020, sempreché iscritti ai Fondi operanti nel settore, verrà versato direttamente al Fondo Pensione, a decorrere dal compimento del primo anno di anzianità di servizio e per ogni anno di anzianità per un massimo di dieci aumenti, un importo il cui ammontare è definito per ciascuna categoria di inquadramento, alla tabella in calce riportata.
Le misure periodiche di sostegno previdenziale decorrono dal primo giorno del mese successivo al compimento dell’anno di anzianità.
Gli importi di dette misure periodiche di sostegno previdenziale verranno esclusivamente attribuite in cifra fissa in caso di successiva variazione generalizzata dei minimi e/o in caso di successivo passaggio di categoria. Tali importi non soggetti a rivalutazione sono corrisposti per 14 mensilità annue e non sono computati ad alcun effetto e non costituiscono base di calcolo ai fini retributivi a corresponsione indiretta o differita, ivi compreso il TFR.


Importi delle misure periodiche di sostegno previdenziale
















































Inquadramento

Importo

QS 29,41
Q 27,80
ASS 25,84
AS 23,89
A1S 22,72
A1 21,44
BSS 20,23
BS 19,18
B1S 18,10
B1 17,08
B2S 15,68
B2 14,29
CS 12,18
C1 10.60
C2 9,45

Centri eleborazione dati: entro il 16 ottobre il versamento al Fondo Easi

Scade il 16 ottobre il termine per effettuare il versamento al Fondo di assistenza sanitaria EASI relativa al trimestre 1° ottobre – 31 dicembre per i lavoratori dipendenti dei Centri Elaborazione Dati (CED).

Il versamento dei contributi avviene con cadenza trimestrale anticipata, per cui, alla data del 16 ottobre  va versata la quota relativa al trimestre 1° ottobre – 31 dicembre
Ad ogni scadenza il Fondo provvede in maniera automatica a generare le distinte di pagamento che verranno inoltrate all’indirizzo e-mail  specificato al momento dell’iscrizione dell’azienda e che saranno disponibili anche on-line accedendo al portale alla sezione “Gestione Pagamenti”. La distinta di pagamento darà l’importo esatto da versare e la causale da utilizzare per ogni trimestre di riferimento e dovrà obbligatoriamente essere riportata in maniera precisa e puntuale all’atto del versamento.
Si ricorda che la quota una tantum per l’iscrizione è pari a euro 40,00 a totale carico dell’azienda.
La quota da corrispondere per la copertura sanitaria del dipendente è fissata in euro 15,00 mensili per 12 mensilità di cui euro 13,50 a carico del datore lavoro e euro 1,50 a carico di ciascun lavoratore iscritto al Fondo Easi.
Il datore di lavoro che ometta il versamento è tenuto a corrispondere al lavoratore in busta paga un elemento distinto della retribuzione di euro 30,00 per quattordici mensilità, utile ai fini di tutti gli istituti contrattuali.

Parte Normativa dell’Accordo di rinnovo del CCNL Elettrici

Si riporta una sintesi delle principali novità introdotte dalla Parte Normativa dell’ipotesi di accordo 9/10/2019 di rinnovo del CCNL Elettrici

L’ipotesi di accordo firmata il giorno 9/10/2019, tra ELETTRICITA’ FUTURA, UTILITALIA, ENEL SpA, GSE SpA, TERNA SpA, ENERGIA LIBERA e la FILCTEM-CGIL, la FLAEI-CISL, la UILTEC-UIL, per il rinnovo del CCNL 25/1/2017 per i lavoratori addetti al settore elettrico, ha previsto quanto segue:


Decorrenza
La presente ipotesi di accordo decorre dall’1/1/2019 e scadrà il 31/12/2021.


Campo di applicazione
Il nuovo CCNL si applica a due nuovi ambiti di attività:
– attività di efficienza energetica;
– attività di servizi commerciali di assistenza ai clienti, si intende.


Appalti
Le Parti condividono l’obiettivo di evitare che il sistema di gestione degli appalti possa determinare alterazioni delle regole di mercato e della concorrenza, valutata l’importanza per la collettività dei servizi erogati dalle imprese del settore.
Le Aziende si impegnano a richiedere alle imprese appaltatrici l’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali di lavoro dei settori in cui le stesse operano, sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.


Part-time
Clausole Elastiche
Le prestazioni a tempo parziale potranno essere organizzate anche su turni collocati in fasce orarie predeterminate e programmate secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di appartenenza. Le Parti si danno atto che le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni, secondo le modalità di cui al precedente periodo, non configurano una fattispecie di clausole disciplinata dal D.Lgs. n. 81/2015.
Fermo restando quanto sopra, ai sensi dell’art. 6, comma 4 del D.Lgs. n. 81/2015, l’azienda ha facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa di singoli dipendenti a tempo parziale in presenza di eventi non programmabili e/o eccezionali, nonché di effettuare una variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa, per motivate esigenze aziendali, dandone preavviso ai lavoratori interessati, con anticipo di almeno 72 ore.
Le ore di lavoro prestate in applicazione del precedente comma sono compensate con una maggiorazione pari al 20% della retribuzione oraria, come definita dall’art. 38 (“Struttura retributiva”), fermo restando che la variazione in aumento oltre il limite del 15% della durata settimanale del part-time sarà compensata con la maggiorazione del 40% detta variazione in aumento non può essere superiore del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell’orario di lavoro che interessino l’intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa.
Lavoro supplementare/straordinario
Le prestazioni – che costituiscono lavoro supplementare – sono ammesse, previa richiesta dell’Azienda, entro il limite massimo dell’orario annuo stabilito per ciascun lavoratore a tempo pieno. Le ore di lavoro supplementare effettuate entro il limite del 15% della durata settimanale del part-time sono retribuite come ore ordinarie. Alle ore eventualmente prestate eccedenti tale limite – sempre che non ricorra la fattispecie del lavoro straordinario – si applica una percentuale di maggiorazione dei 40% della retribuzione oraria, con eventuali conguagli a livello annuale


Contratto di lavoro a tempo determinato
L’assunzione con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni legislative.
Ai fini dell’attuazione della previsione di cui all’art. 23, comma 2, lett. a) D.Lgs. n. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 18 mesi decorrenti, a titolo esemplificativo, dall’inizio dell’attività di una nuova impresa/unità produttiva ovvero dalla entrata in funzione di una nuova attività produttiva o di servizio. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal Testo Unico, approvato con DPR n. 218 del 1978, tale periodo potrà avere una durata massima di 36 mesi. Detta durata massima di 36 mesi è inoltre prevista in caso di costruzione/riconversione di impianti di generazione.
Qualora se ne ravvisi la necessità, con specifico accordo aziendale può essere elevata, rispetto alle previsioni contrattuali di cui all’art. 18 comma 2, CCNL la quota di dipendenti assunti con contratto a tempo determinato, nonché la durata complessiva dei successivi contratti per mansioni di pari livello e categoria.
Le disposizioni di cui all’art. 19, comma 2 D.Lgs. n. 81/2015 non si applicano comunque in caso di successione di contratti per la sostituzione di lavoratori assenti.
Resta ferma la possibilità dell’Azienda di stipulare contratti a tempo determinato fino ad un numero di 5 dipendenti nei casi in cui il rapporto percentuale previsto dalla legge dia luogo ad un numero inferiore a 5.
Il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa Azienda abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore ai 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei 12 mesi successivi con riferimento alle mansioni già effettuate in esecuzione dei rapporti a termine; il diritto dì precedenza non trova applicazione nei casi in cui il rapporto a tempo determinato sia cessato per effetto di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.


Contratto di Somministrazione a tempo determinato
Al contratto di somministrazione a tempo determinato trovano applicazione le vigenti disposizioni legislative.
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 25% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore. Sono escluse dai limiti quantitativi le somministrazioni per la sostituzione di altro lavoratore in servizio.
Nei casi in cui il rapporto percentuale dia luogo ad un numero inferiore a 5, resta ferma la possibilità dell’Azienda di stipulare contratti di somministrazione a tempo determinato fino ad un numero di 5 risorse.
A livello aziendale le parti potranno concordare tramite accordo sindacale percentuali più elevate rispetto a quelle individuate nei commi precedenti.


Maternità/paternità
A decorrere dall’1/1/2020, il congedo parentale potrà essere fruito anche ad ore.
La lavoratrice/il lavoratore può usufruire di permessi su base oraria fino a un massimo dell’orario giornaliero previsto in azienda.
Il congedo potrà essere fruito, sia dal personale a tempo pieno che dal personale a tempo parziale, per periodi minimi di un’ora giornaliera, la cui somma nell’arco di ciascun mese di utilizzo deve in ogni caso corrispondere a giornate intere.
La richiesta di congedo parentale ad ore deve essere presentata all’azienda con un preavviso non inferiore a 7 giorni lavorativi, allegando la domanda presentata all’INPS ed indicando:
– il numero complessivo di ore richieste nel mese, calcolate in giornate lavorative equivalenti;
– il periodo temporale in cui le ore di congedo saranno fruite;
– la pianificazione delle modalità di fruizione indicando giorni e collocazione oraria ferma restando, in caso di esigenze sopravvenute, la possibilità di modifica dei giorni e della collocazione oraria in precedenza comunicati con preavviso di almeno due giorni.


Banca ore
Nelle Aziende che occupano più di 200 dipendenti, è prevista a decorrere dall’1/1/2020 la banca ore per tutti i lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato, per le ore di straordinario prestate oltre le 70 ore annue, nonché per le ore di straordinario prestate oltre le 180 ore semestrali, il lavoratore, in alternativa al pagamento, potrà esercitare la propria scelta in ordine all’accantonamento nella banca ore delle quote orarie relative a prestazioni straordinarie effettuate oltre i limiti sopra indicati, comunicandola formalmente all’azienda entro la fine di ogni anno per l’anno solare successivo. Per le ore di straordinario che confluiscono nella banca ore verrà corrisposta mensilmente al lavoratore la maggiorazione retributiva nella misura onnicomprensiva del 50% rispetto a quelle contrattualmente previste.
Le quote accantonate nella banca ore individuale potranno essere utilizzate dai lavoratori – sotto forma di riposi compensativi – entro il termine di cui all’art. 31 (“Ferie”), comma 5, del presente CCNL. Al termine di detto periodo, le eventuali ore residue non utilizzate, saranno compensate con la retribuzione in atto.
L’utilizzo delle ore accantonate con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione, dovrà realizzarsi d’intesa con l’Azienda, tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
Le ore accantonate saranno evidenziate mensilmente nel prospetto paga.
L’istituto della banca ore non si applica in concomitanza con l’applicazione di regimi di orario multiperiodale. Le modalità di applicazione ai lavoratori a tempo parziale della presente normativa saranno valutate a livello aziendale.
Sono fatti salvi gli eventuali accordi già in atto che regolamentano la materia a livello aziendale.


Assicurazioni infortuni
Le Aziende provvedono ad assicurare i dipendenti in servizio mediante una polizza vita caso morte durante la vigenza del rapporto di lavoro ad esclusione delle cause già coperte da assicurazione, finanziata con un importo pro capite di € 5,00 per ogni mensilità (€ 70,00 annui).


Diritto allo studio
Sono fatte salve le discipline aziendali già vigenti alla data di entrata in vigore del CCNL 24/7/2001.
In assenza di accordo aziendale, a decorrere dall’1/1/2020, ai lavoratori studenti in occasione degli esami saranno riconosciuti permessi retribuiti nelle seguenti misure:
– giorni lavorativi 11 per gli esami di licenza di scuoia media inferiore;
– giorni lavorativi 16 per gli esami di licenza di scuola media superiore;
– per ogni esame universitario, non più di una volta per lo stesso esame e fatto comunque salvo quanto previsto dall’art. 10, comma 2 della legge n. 300/1970, 1 ulteriore giorno lavorativo per esami fino a 6 cfu e 2 giorni lavorativi per esami con cfu superiori.
Permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali pro capite sono assegnati ai lavoratori che conseguono il titolo di scuola media dell’obbligo presso scuole statali, pareggiate o legalmente riconosciute o altri titoli di studio individuati in sede aziendale comunque finalizzati a migliorare e ampliare la propria preparazione con riferimento all’attività svolta in azienda.
In relazione al piano di studio individuato all’inizio del triennio, le 150 ore potranno essere usufruite mediante concentrazione anche in un solo anno.
Complessivamente il lavoratore non potrà comunque fruire di permessi retribuiti in misura superiore a 50 ore per ciascun anno scolastico previsto nel piano di studi.
I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’Azienda o dall’unità produttiva per l’esercizio del diritto allo studio non dovranno superare il 3% della forza occupata con il minimo di un lavoratore, fermo restando che dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva.
A far data dal compimento del 5° anno di anzianità di servizio presso la stessa azienda, i lavoratori potranno richiedere un “congedo per la formazione” nei limiti ed alle condizioni previste dall’art. 5 della Legge 8/3/2000 n.53.