Utilizzo della mail aziendale per svolgere altra attività durante l’orario di lavoro


È punibile con la sanzione conservativa lo svolgimento durante l’orario di lavoro, di attività lavorativa estranea a quella alla quale è contrattualmente impegnato il lavoratore, con utilizzazione, nello svolgimento di tale attività, anche della mail aziendale, laddove tale condotta non influisca sulla funzionalità dell’organizzazione dell’impresa o sulla serenità dell’ambiente di lavoro.


Lo ha ribadito la Suprema Corte di Cassazione pronunciandosi sul caso di un lavoratore licenziato per giusta causa per aver svolto, durante l’orario di lavoro, attività lavorativa estranea a quella alla quale era contrattualmente impegnato con utilizzazione, nello svolgimento di tale attività, anche della mail aziendale. In particolare, i Giudici, hanno ritenuto che tale condotta, per non essere risultata concorrenziale a quella della società datrice di lavoro, per avere avuto carattere sporadico, per non avere arrecato alcun nocumento alla società o determinato, comunque, un abbassamento della produttività, si prestava ad essere punita, alla stregua delle previsioni del CCNL applicato, con sanzione esclusivamente conservativa.
La Corte di merito ha rilevato come le ipotesi nelle quali, a mente del CCNL, era consentito il recesso senza preavviso si connotavano, in linea generale, per la presenza di circostanze che comportavano “un grave nocumento morale o materiale”, oppure per condotte compiute in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro che costituivano delitto a termini di legge. Presupposti non ricorrenti nel caso concreto.
All’esito dell’accertamento di tutte le circostanze del caso concreto, la stessa Corte ha ritenuto che le caratteristiche intrinseche della fattispecie concreta ne giustificavano, alla luce della stessa graduazione delle sanzioni disciplinari concordata tra le parti collettive, la riconducibilità nel novero dei fatti punibili con misura conservativa.
Detta valutazione è coerente con il complessivo articolato disciplinare del contratto collettivo ed in particolare con le ipotesi che regolano le condotte punibili con il licenziamento con preavviso. Gli Ermellini ricordano, infatti, che tra queste sono annoverate, tra le altre: la rissa nello stabilimento fuori dai reparti di lavorazione, l’abbandono del posto di lavoro da parte di personale con mansioni di sorveglianza, controllo, custodia ecc., le assenze ingiustificate prolungate oltre quattro giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie. Si tratta di condotte connotate sotto il profilo oggettivo dalla concreta idoneità delle stesse a influire in vario modo sulla funzionalità dell’organizzazione dell’impresa o sulla serenità dell’ambiente di lavoro, caratteristiche obiettivamente non riscontrabili nell’invio sporadico da parte del dipendente di alcune mail relative ad altra attività, mediante l’utilizzo della mail di proprietà aziendale.

Illegittimità del licenziamento e risarcimento, quando è obbligatoria la messa in mora del lavoratore


Non sussiste alcun onere a carico del lavoratore di messa a disposizione delle proprie energie lavorative in favore dell’ex datore di lavoro, nell’ipotesi in cui vi sia una sentenza che dichiari l’illegittimità del licenziamento, in considerazione della natura ricognitiva della dichiarazione di nullità. Piuttosto, spetta al datore di lavoro, per l’effettivo ripristino del rapporto e fermo restando il diritto al risarcimento del danno liquidato, l’onere di invitare il lavoratore alla ripresa del servizio, con una comunicazione specifica, seppur in forma non solenne.


Un lavoratore dipendente di una Società per cui è stato dichiarato il fallimento, aveva proposto opposizione avverso lo stato passivo dal quale era stato escluso il credito insinuato in via privilegiata, per mancato pagamento delle retribuzioni maturate dalla data di licenziamento a quella di dichiarazione di fallimento, sulla base della sentenza di altro Tribunale, passata in giudicato, di accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli dalla Società poi fallita, con relative condanne reintegratoria e risarcitoria.
Il Tribunale adito aveva rigettato l’opposizione in quanto aveva ritenuto non fosse stata data prova da parte del lavoratore, su cui ricadeva l’onere, dell’offerta delle proprie energie lavorative alla Società datrice per esserne riassunto.
Ricorre così in Cassazione il lavoratore, lamentando violazione o falsa applicazione della legge, per l’inesistenza di un onere probatorio del lavoratore di messa a disposizione delle proprie energie lavorative e di violazione del giudicato di reintegrazione nel posto di lavoro.
Per la Suprema Corte il motivo è fondato. Non sussiste alcuna necessità di una messa in mora da parte del lavoratore, non potendo essere assimilata l’ipotesi di licenziamento illegittimo a quella di nullità del termine apposto al contratto a tempo determinato, con la sua conversione a tempo indeterminato, per la natura ricognitiva della dichiarazione di nullità. Quando invece il lavoratore impugni stragiudizialmente il licenziamento illegittimo, a fronte del rifiuto datoriale di riceverne la prestazione manifestato con l’intimazione del licenziamento, egli già con tale agire compie l’offerta della sua prestazione lavorativa richiedendo il ripristino del rapporto. Di contro, spetta al datore di lavoro, per l’effettivo ripristino del rapporto e fermo restando il diritto al risarcimento del danno liquidato, l’onere di invitare il lavoratore alla ripresa del servizio, con una comunicazione, seppur in forma non solenne, ma in modo concreto e specifico.

Borse studio per gli iscritti EBAC Campania


L’Ente Bilaterale Artigianato Campania (EBAC) ha previsto, per i figli dei dipendenti di imprese artigiane iscritte, borse di studio per studenti scuola media/superiore/università.

L’Ebac ricorda che i figli dei dipendenti di imprese artigiane iscritte all’Ente bilaterale della Campania (con almeno un anno di anzianità di servizio presso la stessa ditta), possono accedere alle borse di studio. In particolare, è previsto un contributo di 400 euro per gli studenti che conseguono il diploma di scuola secondaria di primo grado con la media del 9 e per quelli che concludono il diploma di scuola secondaria di secondo grado con la media di 70/100.
I titoli devono essere acquisiti nell’anno di competenza al quale si riferiscono le domande e solo attraverso la frequenza di strutture statali.
La Carta dei Servizi, inoltre, prevede anche un contributo per il diploma di laurea magistrale e specialistica con la votazione minima di 100/110: 700 euro.
Sono, anche, previsti dei sostegni alle spese di formazione per corsi di formazione, master e corsi di lingua. Il contributo erogabile è relativo al 50% delle spese sostenute fino ad un massimo di 500 euro annue per nucleo familiare.
Per richiedere il contributo bisogna essere in regola con i pagamenti ed il lavoratore deve inoltrare domanda all’EBAC sul sito www.ebac-campania.org.

Adeguati i minimi retributivi del CCNL Metalmeccanica Confapi



Adeguati i minimi contrattuali, indennità di trasferta e indennità di reperibilità del CCNL per i lavoratori dipendenti delle piccole e medie imprese associate ad Unionmeccanica.


Le Parti, sulla base della dinamica inflattiva consuntivata relativa all’anno 2018, hanno definito gli incrementi dei minimi decorrenti dal 1/6/2019 applicando tale valore ai minimi in vigore al 31/5/2018.
Pertanto a decorrere dal 1/6/2019 gli importi dei nuovi minimi mensili saranno i seguenti:


Minimi retributivi in vigore dal 1/6/2019
















































































Livello

Minimi CCNL dal 1/11/2017

Aumenti dal 1/6/2018

Minimi CCNL dal 1/6/2018

Aumenti dal 1/6/2019

Minimi CCNL dal 1/6/2019

1 1.309,74 11,7876 1.321,53 10,5722 1.332,10
2 1.446,45 13,018 1.459,47 11,6758 1.471,15
3 1.604,89 14,444 1.619,33 12,9546 1.632,28
4 1.674,46 15,0702 1.689,53 13,5163 1.703,05
5 1.793,68 16,1431 1.809,82 14,4785 1.824,30
6 1.923,15 17,3084 1.940,46 15,5237 1.955,98
7 2.063,22 18,569 2.081,79 16,6543 2.098,44
8 2.243,72 20,1935 2.263,91 18,1113 2.282,03
8Q 2.243,72 20,1935 2.263,91 18,1113 2.282,03
9 2.495,24 22,4572 2.517,70 20,1416 2.537,84
9Q 2.495,24 22,4572 2.517,70 20,1416 2.537,84


Trasferte e Reperibilità


Le parti, sulla base della dinamica inflattiva consuntivata 2018 misurata con TIPCA al netto degli energetici importati cosi come fornita dall’ISTAT e pari all’0,8%, hanno altresì proceduto all’adeguamento dell’indennità di trasferta forfetizzata e dell’indennità di reperibilità in essere alla data del 31/5/2018.


Di conseguenza le suddette indennità risultano a far data dal 1/6/2019 le seguenti:





















Indennità di trasferta

fino al 31/10/2017

dal 1/11/2017

dal 1/6/2018

dal 1/6/2019

Trasferta intera 42,80 42,85 43,24  43,59
Quota pasto meridiano o serale 11,72 11,73 11,79  11,84
Quota pernottamento 19,36 19,39 19,66  19,91


 



























Reperibilità

16 h (gg lavorato)

24 h (gg libero)

24 h (festive)

6 gg

6 gg con festivo

6 gg con festivo


 e gg libero

Superiore al 5° livello 6,70 11,01 11,60 44,51  45,10  49,41
4° e 5° livello 5,83 9,15 9,81  38,30  38,96  42,28
1°, 2°, 3° livello 4,90 7,36 7,95  31,86  32,45  34,91

Adeguamento retributivo per il settore Oreficeria Industria



Siglato il giorno 4/6/2019, tra FEDERORAFI e FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL l’accordo per la determinazione dei nuovi importi dei minimi tabellari a valere dall’1/6/2019 al 31/5/2020


Qualificati



























Categorie

Minimi retributivi dall’1/6/2019

1.a 1.208,67
2.a 1.327,48
3.a 1.462,55
4.a 1.521,81
5.a 1.625,80
5.a Super 1.735,28
6.a 1.865,42
7.a 2.028,29


Apprendisti Professionalizzanti











































































































Livello

Da mese

A mese

Minimi retributivi dall’1/6/2019

3 – 24 mesi 1 8 1.208,67
9 16 1.327,48
17 24 1.462,55
3 – 36 mesi 1 12 1.208,67
13 24 1.327,48
25 36 1.462,55
4 1 12 1.327,48
13 24 1.462,55
25 36 1.521,81
5 – 36 mesi 1 12 1.462,55
13 24 1.521,81
25 36 1.625,80
5 – 48 mesi 1 16 1.462,55
17 32 1.521,81
33 48 1.625,80
5 Super – 36 mesi 1 12 1.521,81
13 24 1.625,80
25 36 1.735,28
5 Super – 48 mesi 1 16 1.521,81
17 32 1.625,80
33 48 1.735,28
6 1 12 1.625,80
13 24 1.735,28
25 36 1.865,42

Parte economica dell’accordo di rinnovo del CCNL Cemento



Firmato il 29/5/2019, tra FEDERMACO e FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL, l’accordo per il rinnovo del CCNL 24/11/2015 per i dipendenti dalle Aziende esercenti la produzione del cemento, della calce e suoi derivati, del gesso e relativi manufatti. Elementi economici


Salve le decorrenze particolari previste per singoli istituti, il presente accordo decorre dall’1/1/2019 e scade il 31/12/2021.


Aumenti retributivi
Le parti hanno previsto i seguenti aumenti retributivi:
















































































Area Professionale

Livelli

Parametri

Dall’1/10/2019

Dall’1/12/2020

Dall’1/12/2021

Area direttiva 210 60,00 45,00 30,00
188 53,71 40,29 26,86
172 49,14 36,86 24,57
Area concettuale 163 46,57 34,93 23,29
157 44,86 33,64 22,43
149 42,57 31,93 21,29
Area specialistica 140 40,00 30,00 20,00
134 38,29 28,71 19,14
129 36,86 27,64 18,43
Area qualificata 121 34,57 25,93 17,29
116 33,14 24,86 16,57
Area esecutiva 100 28,57 21,43 14,29


Pertanto alle scadenze sottoindicate, saranno corrisposte le seguenti retribuzioni mensili




































































Area Professionale

Livelli

Dall’1/10/2019

Dall’1/12/2020

Dall’1/12/2021

Area direttiva 2.014,23 2.059,23 2.089,23
1.803,20 1.843,49 1.870,35
1.649,73 1.686,59 1.711,16
Area concettuale 1.563,43 1.598,36 1.621,65
1.505,89 1.539,53 1.561,96
1.429,15 1.461,08 1.482,37
Area specialistica 1.342,82 1.372,82 1.392,82
1.285,29 1.314,00 1.333,14
1.237,33 1.264,97 1.283,40
Area qualificata 1.160,58 1.186,51 1.203,80
1.112,53 1.137,39 1.153,96
Area esecutiva 960,71 982,14 996,43


Elemento di garanzia retributiva
– A decorre dall’1/1/2016 e fino al 31/12/2020, l’importo dell’elemento di garanzia retributiva sarà di 150,00 euro lordi annui.
– A decorre dall’1/1/2021 l’importo dell’elemento di garanzia retributiva sarà di 170,00 euro lordi annui.
A livello aziendale potranno essere valutate le modalità per riconoscere l’elemento di garanzia retributiva ai lavoratori dipendenti a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi e alle altre tipologie di lavoro subordinato.
Il trattamento viene erogato in unica soluzione con le competenze del mese di giugno ed è corrisposto pro-quota con riferimento a tanti dodicesimi quanti sono stati i mesi di servizio prestati dal lavoratore, anche in modo non consecutivo, nell’anno precedente. La prestazione di lavoro superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero. Detto importo sarà riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in funzione del normale orario di lavoro.
Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.
Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al momento di corresponsione dell’elemento di garanzia, fermo restando i criteri di maturazione dello stesso, il suddetto importo verrà corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze.
Dall’adempimento di cui sopra sono escluse le aziende che versino comprovate situazioni di difficoltà economico-produttiva con ricorso ad ammortizzatori sociali.
L’elemento di garanzia, come sopra definito, sarà ad ogni effetto di competenza dell’anno di erogazione in quanto il riferimento ai trattamenti retributivi percepiti è assunto dalle Parti quale parametro di riferimento ai fini del riconoscimento dell’istituto.


Indennità di mensa
Nelle unità produttive, comprese le sedi centrali, dove sarà realizzata la mensa, il concorso delle Aziende al costo del pasto non sarà inferiore al 50%.
In tutti gli stabilimenti ove sarà istituita la mensa, ai lavoratore che non partecipi alla medesima per cause dipendenti dalle esigenze di servizio o da accertati motivi di salute verrà corrisposta una indennità sostitutiva nella misura di euro 0,06 per ogni giorno di presenza. Tale indennità assorbe fino a concorrenza quanto aziendalmente corrisposto allo stesso titolo.
Agli addetti dipendenti dalle Aziende dei settori a cui si applica il presente CCNL, appartenenti a unità produttive con meno di 100 dipendenti, sarà riconosciuta una indennità sostitutiva di mensa per ogni giorno di presenza dello stesso importo dell’eventuale indennità che la medesima Azienda eroghi ai lavoratori appartenenti a unità produttive con più di 100 addetti.


Lavoro straordinario Operai
Con decorrenza dall’1/1/2020, verranno applicate le percentuali di cui all’allegata tabella


 



























 

Operai

lavoro straordinario diurno 30%
lavoro notturno non compreso in turni avvicendati 42%
lavoro notturno a carattere continuativo (guardiania, custodia, pulizia locali) non compreso in turni avvicendati 30%
lavoro straordinario notturno 50%
lavoro ordinario festivo 50%
lavoro straordinario festivo 60%
lavoro straordinario festivo notturno 60%
lavoro ordinario festivo notturno 50%


Lavoro a turni
Con decorrenza dall’1/1/2020, in caso di assegnazione del lavoratore turnista a ciclo continuo a mansioni non organizzate in turni avvicendati, sarà riconosciuto ad personam una indennità in cifra fissa mensile per le seguenti motivazioni:
a) decisione della Direzione aziendale;


b) inidoneità accertata secondo le procedure di cui all’art. 5, terzo comma, della legge 20/5/1970, n. 300 ovvero certificata dal medico competente ai sensi del D.Lgs. 9/4/2008, n. 81.
Il calcolo sarà effettuato sulla base dell’indennità di turno percepita nei due anni precedenti il mutamento di mansione. Sarà quindi conteggiata la media mensile, dividendo la somma ottenuta per ventiquattro. L’importo della media mensile costituirà la base su cui verranno applicate le percentuali di cui alla seguente tabella.


















Periodo di permanenza in turno

Percentuali di copertura

15 anni 20%
20 anni 35%
25 anni 50%
30 anni 65%
35 anni 80%


 


L’indennità sopra riferita verrà a cessare:
1. al momento della maturazione dei requisiti per l’accesso alla pensione secondo le norme vigenti;
2. in caso di reinserimento in lavoro a turni a ciclo continuo.


Quota contribuzione una tantum a favore delle Organizzazioni sindacali Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil
Le Aziende, entro il 30/6/2019 informeranno i lavoratori che in occasione dei rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro, le Organizzazioni sindacali stipulanti Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil chiedono ai lavoratori non iscritti al sindacato, una quota associativa straordinaria a titolo di “contributo per rinnovo contratto” di 30,00 (trenta/00) euro.
Resta inteso che nei confronti dei lavoratori iscritti alle sopra richiamate Organizzazioni sindacali, non si dovrà procedere ad alcuna trattenuta.
Entro il 31/7/2019 è riconosciuta la possibilità di manifestare la non accettazione della trattenuta stessa, da comunicare all’Azienda per iscritto.
Le Aziende effettueranno la trattenuta ai lavoratori non iscritti a Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil, che non abbiano manifestato espressamente la non accettazione, sulla retribuzione corrisposta nel mese di ottobre 2019.
Le quote trattenute verranno versate dalle Aziende sul seguente conto corrente bancario
Federazione dei Lavoratori delle Costruzioni
presso Banca Popolare di Sondrio
IBAN: IT83 F 05696 03200 000012811X17

Firmato protocollo contro la violenza sul lavoro nella Cinematografia


Siglato il 2/5/2019, tra ANICA, APA, APE e SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL, il presente protocollo contro le molestie e le violenze nei luoghi di lavoro.

Le parti firmatarie del presente protocollo si impegnano a:
– diffondere in maniera capillare il presente Accordo e presso i propri associati e le lavoratrici/lavoratori ed a promuoverne l’applicazione prendendo l’impegno di allegare tale accordo sia alla dichiarazione di assunzione, sia al contratto di lavoro;
– promuovere presso ogni set e impresa cineaudiovisiva azioni volte ad incoraggiare comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli uomini nell’ambiente di lavoro, non escludendo la possibilità di allontanamento dal set (e luoghi di pre e post produzione) di chi compie e reitera comportamenti molesti;
– individuare e veicolare l’elenco delle strutture interne ed esterne alle imprese alle quali la lavoratrice, il lavoratore vittime di molestie o di violenza possano liberamente e con una procedura informale rivolgersi con la discrezione necessaria al fine di proteggere la dignità e la riservatezza dì ciascun soggetto coinvolto.
Le parti individuano, fermi restando la libertà di scelta della lavoratrice e del lavoratore nonché il diritto degli stessi di farsi assistere dalle organizzazioni sindacali, le seguenti strutture interne ed esterne all’impresa come quelle più adeguate ad assicurare un’assistenza, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista legale, a coloro che siano state vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro:
– le consigliere o i consiglieri di parità delle Città Metropolitane ove presenti e le consigliere o consiglieri regionali competenti per territorio;
– il medico competente
– il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
– le reti istituzionali antiviolenza, istituite con protocolli sottoscritti da enti pubblici, presenti sui territori delle Città Metropolitane.

Contratti a tempo determinato in località turistiche per il CCNL Terziario di Sondrio

Firmato l’accordo per individuazione aree a vocazione turistica previste nel CCNL Terziario distribuzione e servizi (Confcommercio – Cgil – Cisl- Uil) nella provincia di Sondrio.

Le parti concordano che l’individuazione delle località a prevalente vocazione turistica, ove si collocano le suddette assunzioni a tempo determinato, sia definita dalle organizzazioni territoriali aderenti alle parti stipulanti il presente CCNL, con apposito accordo.
La regolamentazione entra in vigore in data 1/3/2019 e si applica esclusivamente nei confronti dei:
– Lavoratori dipendenti da datori di lavoro con sede operativa in provincia di Sondrio che svolgono la loro attività in tale ambito territoriale;
– Datori di lavoro come sopra definiti che applicano e rispettano integralmente il CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei Servizi sottoscritto a livello nazionale dalle parti qui rappresentate.
Pertanto, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati nei comuni individuati all’interno delle aree a cosiddetta “vocazione turistica” prescindono sia dai limiti quantitativi che dai limiti temporali stabiliti dalla normativa vigente.
Ai fini di quanto previsto dall’art. 66-bis ed in attesa di una rivisitazione del contratto integrativo territoriale, viene confermato come elenco di comuni rientranti in un’area a cosiddetta vocazione turistica quello allegato al contratto integrativo provinciale stilato nel 1990 e precisamente i comuni di Albaredo per S. Marco, Aprica, Berna, Bormio, Campodolcino, Caspoggio, Cercino, Chiesa in Valmalenco, Cino, Civo, Dazio, Gerola Alta, Grosotto, Madesimo, Lanzada, Livigno, Lovero Vagellino, Mazzo di Valtellina, Mello, Pedesina, Poggiridenti, Rasura, Sermo, Sondalo, Spriana, Tartano, Teglio, Torre di S. Maria, Tovo di S. Agata, Tresivio, Valdidentro, Valdisotto, Valfurva, Valmasino e Vervio.

Mobbing, straining e vicende imputabili anche per colpa: gli elementi della responsabilità datoriale


Al di fuori delle ipotesi mobbing e straining, si configura comunque responsabilità datoriale laddove un mero inadempimento, imputabile anche solo per colpa, si ponga in nesso causale con un danno alla salute, come ad esempio, nel caso di applicazione di plurime sanzioni illegittime, salvo che i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente usurante della prestazione lavorativa o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili


Una Corte d’appello territoriale aveva riformato la pronuncia del Tribunale di prime cure che aveva accolto la domanda di risarcimento del danno per comportamenti datoriali persecutori e mobbing proposta da un lavoratore nei confronti del Ministero dell’economia e delle finanze e dell’Agenzia delle Entrate. Secondo la Corte territoriale, che pur prendeva atto delle “condizioni di disagio, per un periodo protratto e per un gradiente intenso”, non era stato adeguatamente valutato un profilo essenziale, consistente nella inefficienza lavorativa del dipendente rispetto ad un datore di lavoro che doveva intendersi “non il superiore gerarchico o le articolazioni amministrative, bensì la collettività”. Altresì, la Corte aggiungeva che doveva essere valutata con particolare rigore la pretesa di addebitare alla condotta datoriale la responsabilità di danni che, per via dell’affezione psichica del dipendente, potevano essere connessi solo all’immaginario del soggetto leso.
Avverso tale sentenza ricorre così in Cassazione il lavoratore, lamentando principalmente che la Corte di merito ritenesse “fatto notorio” che la malattia psichica del dipendente fosse tale da rendere il malato particolarmente incline ad elaborare e proporre una lettura della realtà alla stregua di ideazioni incongrue.
Per la Suprema Corte il ricorso è fondato. Preliminarmente, si assume che è configurabile il mobbing ove ricorra l’elemento oggettivo di una pluralità continuata di comportamenti dannosi interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima. È configurabile invece lo “straining”, quale forma attenuata di mobbing, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero, ma comunque con effetti dannosi. Infine, è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento, imputabile anche solo per colpa, che si ponga in nesso causale con un danno alla salute, come ad esempio, nel caso di applicazione di plurime sanzioni illegittime, salvo che i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente usurante della ordinaria prestazione lavorativa o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità.
Di qui, i profili su cui la Corte territoriale ha fatto leva per escludere il ricorrere di una responsabilità datoriale, sono fuorvianti. L’intenzionalità rilevante rispetto alle figure del mobbing o dello straining, non si radica necessariamente in una privata ostilità tra i superiori ed il lavoratore, in quanto non ha alcun rilievo quale che sia l’origine motivazionale dei comportamenti illegittimi del datore di lavoro, essendo sufficiente il manifestarsi di un mero intento vessatorio o stressogeno. Altresì, il ragionamento di porre in correlazione l’esonero dalla responsabilità del datore di lavoro con l’impossibilità del medesimo di impedire il danno, è astrattamente corretto, ma in concreto si appalesa poi come giuridicamente errato. La sentenza impugnata infatti ha evocato l’esistenza di un fatto notorio nella asserita “incapacità di percepire l’effettiva realtà dei rapporti interpersonali” in capo a chi sia affetto da “malattia psichica”, tuttavia nozioni di fatto o regole di esperienza che siano pacificamente acquisite al patrimonio di conoscenze della collettività con tale grado di certezza da apparire indubitabili ed incontestabili, non possono considerarsi tali quelle valutazioni che, per la specificità scientifica e l’assenza di un’acquisita tangibilità oggettiva diffusa, necessitino di un apprezzamento tecnico peritale.

Parte Normativa dell’accordo 29/5/2019 Cemento Industria

Si riporta una sintesi della Parte Normativa dell’accordo di rinnovo del CCNL Cemento Industria, siglato il 29/5/2019, tra FEDERMACO e FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL

Contratto di lavoro a tempo determinato
L’assunzione del lavoratore può essere effettuata anche con contratto a tempo determinato in base; alle norme e alle condizioni previste dalle vigenti disposizioni di legge. Conformemente al D.Lgs. 15/6/2015 n. 81 – così come modificato dalla Legge 2/8/2018 n. 96 – al contratto di lavoro subordinato può essere opposto un termine di durata non superiore a dodici mesi.
Il contratto di lavoro a tempo determinato può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, non programmabili e significativi, dell’attività ordinaria.
In deroga al comma 2 dell’art. 19 del D.Lgs. 15/6/2015 n. 81, la durata massima dei contratti a tempo determinato è stabilita dal presente CCNL in trentasei mesi, a condizione che siano stati trasformati a tempo indeterminato il 50% dei lavoratori assunti a tempo determinato negli ultimi 36 mesi nell’unità produttiva interessata.
In aggiunta alle causali sopra indicate, l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro è consentita nelle seguenti ipotesi:
1. per punte di più intensa attività dovute a particolari richieste di mercato, anche stagionali, o per particolari commesse;
2. per fasi di avvio di nuove attività, intendendo per tali anche l’avvio di nuovi impianti e/o nuove linee/sistemi di produzione definite e predeterminate nel tempo.
Il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a tempo determinato e con contratto di somministrazione (a tempo indeterminato o a tempo determinato) è pari al 20% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’unità produttiva.
Nelle singole unità produttive è consentita in ogni caso l’assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato, di almeno n. 6 lavoratori, purchè non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’unità produttiva.
Qualora se ne ravvisi la necessità, la percentuale di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, nonchè le ipotesi che consentono le sopraddette assunzioni, possono essere modificate con accordo sindacale (tra Azienda e R.S.U., entrambe assistite dalle Organizzazioni territoriali competenti), in funzione delle specifiche esigenze aziendali.
L’Azienda, quando reputi necessario instaurare rapporti a tempo determinato, procederà all’assunzione con contratto a tempo determinato previa comunicazione alla R.S.U., relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause e alle lavorazioni e/o reparti interessati.
I periodi di prova di cui all’art. 21 sono confermati per i rapporti con contratto a tempo determinato di durata pari o superiore a 6 mesi. Per contratti di durata inferiore i periodi ivi previsti sono ridotti del 50% con una durata, in ogni caso, non inferiore a un mese. Decorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, il lavoratore avrà diritto a prestare l’attività lavorativa per l’intero periodo previsto dal contratto a meno che non intervenga una giusta causa di recesso.
Sono esclusi dal periodo di prova i lavoratori assunti:
– con più contratti a tempo determinato operanti nelle stesse mansioni;
– con più contratti a tempo determinato operanti nelle stesse mansioni e trasformati a tempo indeterminato.


Lavoro a tempo parziale
Le Parti convengono che i rapporti di lavoro a tempo parziale, disciplinati dal D.Lgs. 15/6/2015 n. 81 e successive modifiche e integrazioni, dovranno corrispondere ed essere funzionali a esigenze di flessibilità della forza lavoro, essere compatibili con l’organizzazione del processo produttivo e diretti, nel contempo, a cogliere esigenze individuali dei lavoratori, in ottica di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, mobilità sostenibile e smart working.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale potrà essere attuato con riferimento a tutti i giorni lavorativi della settimana (part-time orizzontale) nonchè a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno (part-time verticale), ovvero con una combinazione di tali modalità attuative (part-time misto).
In attuazione di quanto previsto dal D.Lgs. 15/6/2015 n. 81, è facoltà delle parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all’accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole elastiche), o per rapporti di tipo verticale o misto, clausole che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa.
Qualora l’Azienda intenda avvalersi di tali clausole contrattuali, il lavoratore a tempo parziale all’atto della sottoscrizione di clausole flessibili o elastiche, potrà essere assistito su propria richiesta dalle R.S.U. o in assenza di esse dalle OO.SS. firmatarie il CCNL.
Tali clausole potranno essere attivate dal datore dì lavoro con un preavviso minimo di due giorni lavorativi e prevederanno, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione oraria del 15% omnicomprensiva dei riflessi sull’insieme degli istituti indiretti e differiti.
Ai lavoratori che rientrano al lavoro da un periodo di congedo – nel caso di donne vittime di violenza o di congedo di maternità – è concesso su richiesta un contratto a tempo parziale reversibile della durata massima di un anno.


Permessi per eventi e cause particolari
Al padre in occasione della nascita del figlio saranno riconosciuti cinque giorni di “congedo obbligatorio” secondo le modalità previste dalla Legge 30/12/2018, n. 145 (Legge di Bilancio 2019).
Per fruire di tali permessi, il lavoratore è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’evento che dà titolo al “congedo obbligatorio” e i giorni di utilizzo. Nei giorni di permesso, non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.


Congedi per le donne lavoratrici vittime di violenza
Le donne vittime di violenza inserite nei percorsi certificati dai Servizi sociali comunali, da Case rifugio o da Centri antiviolenza, hanno diritto ad un congedo retribuito (in base all’art. 24 del D.Lgs. n. 80 del 15/6/2015) non superiore a tre mesi (fruibile anche a giorni o ad ore) utilizzabile nell’arco temporale di tre anni.


Preavviso
A decorrere dall’1/1/2020 entrano in vigore i nuovi termini di preavviso:
Operai – Intermedi – Impiegati
a) lavoratori che, hanno superato il periodo di prova e hanno una anzianità di servizio fino a 5 anni:
– 15 giorni per gli appartenenti all’area esecutiva e all’area qualificata;
– 30 giorni per gli appartenenti all’area specialistica e all’area concettuale;
– 60 giorni per gli appartenenti all’area direttiva;
b) lavoratori con una anzianità di servizio da oltre 5 anni e fino a 10 anni:
– un mese per gli appartenenti all’area esecutiva e all’area qualificata;
– due mesi per gli appartenenti all’area specialistica e all’area concettuale;
– tre mesi per gli appartenenti all’area direttiva;
c) lavoratori con una anzianità di servizio da oltre 10 anni:
– un mese e quindici giorni per gli appartenenti all’area esecutiva e all’area qualificata;
– tre mesi per gli appartenenti all’area specialistica e all’area concettuale;
– quattro mesi per gli appartenenti all’area direttiva;
In caso di dimissioni, i termini sopra indicati, sono ridotti alla metà.
I termini di disdetta decorrono dal giorno del ricevimento dell’atto di dimissioni o di licenziamento e il periodo di preavviso si calcola dal giorno successivo.


Previdenza complementare
Con decorrenza 1/7/2020, i lavoratori ai quali si applica il presente CCNL e non iscritti al Fondo Concreto – o ad altro Fondo di Complementare al quale il datore di lavoro versi contribuzione, o sia stato richiesto di accantonare quote di TFR – saranno obbligatoriamente iscritti al Fondo Concreto con un contributo fisso mensile pari a euro 5,00 a carico dell’Azienda, salvo espressa volontà contraria da parte del lavoratore.
I suddetti lavoratori, al momento in cui attiveranno a proprio carico la quota ordinaria di contribuzione nonché la quota di TFR prevista dalle Fonti Istitutive dei Fondo Concreto, avranno diritto alla quota contributiva a carico dell’Azienda in sostituzione del contributo fisso mensile sopra citato.
Le Parti convengono che il contributo fisso mensile di euro 5,00 a carico dell’Azienda è introdotto in via sperimentale e sarà oggetto di verifica alla scadenza del presente CCNL.
Con decorrenza dall’1/7/2020 l’aliquota contributiva a carico dell’Azienda, è fissata In ragione dello 0,15% della retribuzione utile per il calcolo del TFR.
Con decorrenza dall’1/7/2021 l’aliquota contributiva a carico dell’Azienda, è fissata in ragione dello 0,15% della retribuzione utile per il calcolo del TFR.
L’aliquota contributiva a carico del lavoratore, rimane fissata all’1,40% della retribuzione utile per il calcolo del TFR.
La quota di iscrizione, di euro 12,91 e dovuta “una tantum” dai lavoratori che si iscrivono a Concreto, è a carico dell’Azienda.